本章目标 ：建立公平有效的绩效考核体系和激励机制，驱动团队业绩增长
graph TD
A[绩效考核原则] --> B[公平性]
A --> C[激励性]
A --> D[可操作性]
A --> E[发展性]
B --> B1[标准统一<br/>过程透明<br/>结果公开]
C --> C1[与薪酬挂钩<br/>奖优罚劣<br/>激发动力]
D --> D1[指标可量化<br/>数据可获取<br/>流程可执行]
E --> E1[促进成长<br/>发现不足<br/>持续改进]
考核周期 主要目的 考核重点 结果应用
月度考核 业绩驱动 销售额、新客户数 提成计算 季度考核 阶段评估 综合指标达成 季度奖金 年度考核 全面评价 年度贡献度 年终奖、晋升
graph TD
A[销售人员KPI] --> B[业绩指标 50%]
A --> C[过程指标 30%]
A --> D[能力指标 10%]
A --> E[态度指标 10%]
B --> B1[销售额<br/>新客户数<br/>回款额]
C --> C1[电话量<br/>跟进量<br/>报价量]
D --> D1[产品知识<br/>销售技能<br/>问题解决]
E --> E1[工作积极性<br/>团队协作<br/>制度遵守]
指标类别 指标名称 定义 权重 目标值
业绩 销售额 当月确认成交金额 30% 见个人目标 业绩 新客户数 当月新增成交客户数 15% ≥3个 业绩 回款额 当月实际回款金额 5% ≥80%应收 过程 有效电话量 有效通话时长≥3分钟 15% ≥60个/月 过程 客户跟进量 CRM记录的跟进次数 10% ≥40次/月 过程 报价发送量 发送有效报价单数量 5% ≥20份/月 能力 产品知识考核 笔试成绩 5% ≥80分 能力 技能评估 主管评分 5% ≥8分 态度 出勤率 实际出勤/应出勤 5% 100% 态度 配合度 跨部门配合评价 5% 良好
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│ 销售人员薪酬结构 │
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│ │ 月度总收入 = │ │
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│ │ 基本工资 + 绩效提成 + 奖金 │ │
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│ 其中： │
│ • 基本工资：固定部分，保障基本生活 │
│ • 绩效提成：浮动部分，与业绩直接相关 │
│ • 奖金：超额奖励、专项奖励 │
│ │
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职级 基本工资 适用条件 晋升条件
初级销售 4000-5000元 入职0-6个月 连续2月达标 中级销售 5000-6000元 入职6-18个月 连续3月达标 高级销售 6000-8000元 入职18个月+ 连续6月优秀 销售主管 8000-12000元 任命主管 业绩+管理能力
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│ 提成计算公式 │
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│ 个人提成 = 个人销售额 × 提成比例 │
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│ 提成比例根据产品类型确定： │
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│ • 标准产品：3-5% │
│ • 定制产品：5-8% │
│ • 新客户首单：额外加1% │
│ • 老客户返单：基础比例 │
│ │
│ 说明：提成按回款额计算，非订单金额 │
│ │
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月销售额 提成比例 说明
0-3万 2% 起步期 3-5万 3% 基础目标 5-8万 4% 达标 8-12万 5% 优秀 12万以上 6% 卓越
注：阶梯式计算，非全额统一比例
月销售额 计算方式 提成金额
2万 2万×2% 400元 4万 3万×2%+1万×3% 900元 6万 3万×2%+2万×3%+1万×4% 1600元 10万 3万×2%+2万×3%+3万×4%+2万×5% 4000元 15万 3万×2%+2万×3%+3万×4%+4万×5%+3万×6% 7000元
超额比例 奖金比例 示例(目标5万)
达成100% 基础提成 按5%计算 超额10% 额外500元 5.5万销售，额外500元 超额20% 额外1200元 6万销售，额外1200元 超额30% 额外2000元 6.5万销售，额外2000元 超额50%+ 额外4000元 7.5万销售，额外4000元
季度达成率 奖金金额 条件
≥100% 3000元 季度目标达成 ≥120% 5000元 季度超额20% ≥150% 8000元 季度超额50%
年度业绩 年终奖 计算方式
≥50万 1个月工资 业绩达标 ≥80万 2个月工资 业绩优秀 ≥100万 3个月工资 业绩卓越 ≥150万 5个月工资 业绩冠军
graph TD
A[激励机制] --> B[物质激励]
A --> C[精神激励]
A --> D[成长激励]
A --> E[团队激励]
B --> B1[提成<br/>奖金<br/>福利]
C --> C1[表彰<br/>荣誉<br/>称号]
D --> D1[晋升<br/>培训<br/>授权]
E --> E1[团队奖<br/>团建<br/>竞赛]
奖项类型 奖励标准 奖励内容
首单奖 每开发1个新成交客户 奖励100元 大客户奖 单笔订单≥2万 额外奖励200元 月度冠军 当月新客户数第一 奖励500元+荣誉证书 破零奖 新员工首单 奖励200元
奖项类型 奖励标准 奖励内容
新品推广奖 新品销售额月度第一 奖励300元 清库存奖 滞销品销售额达标 奖励200元
评选周期 评选标准 奖励内容
月度 客户满意度、响应速度 300元+荣誉称号 季度 综合服务评分 1000元+荣誉证书
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│ 荣誉称号体系 │
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│ 月度荣誉： │
│ • 销售冠军：销售额第一 │
│ • 开发之星：新客户数第一 │
│ • 进步之星：环比增长最大 │
│ • 服务之星：客户满意度最高 │
│ │
│ 季度荣誉： │
│ • 季度销售精英 │
│ • 季度优秀员工 │
│ │
│ 年度荣誉： │
│ • 年度销售冠军 │
│ • 年度最佳员工 │
│ • 年度销售黑马 │
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团队业绩 奖金池 分配方式
团队目标达成 2000元 按贡献比例分配 团队超额20% 4000元 按贡献比例分配 团队超额50% 8000元 按贡献比例分配
活动类型 频率 预算 内容
月度聚餐 每月 100元/人 团队聚餐 季度团建 每季 300元/人 户外活动、旅游 年度旅游 每年 2000元/人 2-3天旅游
graph TD
A[月初设定目标] --> B[月末数据统计]
B --> C[绩效面谈]
C --> D[考核确认]
D --> E[结果公示]
E --> F[申诉处理]
F --> G[薪酬兑现]
A --> A1[个人目标<br/>团队目标]
B --> B1[销售额<br/>新客户<br/>回款<br/>过程指标]
C --> C1[主管面谈<br/>总结亮点<br/>指出不足]
D --> D1[签字确认<br/>档案归档]
E --> E1[团队公示<br/>荣誉表彰]
G --> G1[提成计算<br/>奖金发放<br/>次月15日]
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│ 绩效面谈准备 │
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│ ☐ 整理员工业绩数据 │
│ ☐ 列出亮点与成绩 │
│ ☐ 列出不足与改进方向 │
│ ☐ 准备具体案例 │
│ ☐ 预约面谈时间 │
│ ☐ 安排面谈环境 │
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阶段 话术要点 示例
开场 营造轻松氛围 “最近工作辛苦了，我们来聊聊这个月的表现” 成绩 先肯定亮点 “这个月新客户开发做得很好，开发了5个新客户” 不足 客观指出问题 “回款率只有60%，还有提升空间” 原因 了解问题根源 “你觉得是什么原因导致回款慢？” 改进 制定改进计划 “下个月我们一起制定回款跟进计划” 鼓励 给予支持信心 “你的潜力很大，继续加油”
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│ 绩效改进计划(PIP) │
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│ │
│ 适用情况： │
│ • 连续2个月未达目标80% │
│ • 关键指标严重不达标 │
│ │
│ 改进期限：1个月 │
│ │
│ 改进内容： │
│ 1. 分析原因（能力/态度/方法） │
│ 2. 制定改进措施（培训/辅导/支持） │
│ 3. 设定改进目标（具体可衡量） │
│ 4. 定期检查（每周跟进进度） │
│ │
│ 结果处理： │
│ • 改进成功：恢复正常考核 │
│ • 改进失败：调岗/淘汰 │
│ │
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graph LR
A[员工提出申诉] --> B[提交申诉材料]
B --> C[主管复核]
C --> D{申诉成立?}
D -->|是| E[调整结果]
D -->|否| F[维持原结果]
E --> G[结果公示]
F --> G
G --> H[员工确认]
评估维度 具体指标 目标
业绩表现 团队销售额增长率 ≥20%/年 人员稳定 员工留存率 ≥80% 公平性 考核申诉率 ≤5% 满意度 员工满意度调查 ≥4分/5分
检查项 检查内容 优化方向
目标合理性 目标是否过高/过低 调整目标值 激励有效性 员工是否有动力 调整提成比例 公平性 是否有抱怨 审核标准统一 竞争性 是否低于市场 参考市场调整
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│ 绩效激励黄金法则 │
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│ 1. 目标清晰：让员工知道往哪里努力 │
│ 2. 奖惩分明：有功必赏，有过必罚 │
│ 3. 及时兑现：承诺的奖励及时发放 │
│ 4. 公开透明：考核标准和结果公开 │
│ 5. 物质精神并重：钱和荣誉都要给 │
│ │
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mindmap
root((销售激励))
物质激励
基本工资
提成
月度奖金
季度奖金
年终奖
专项奖励
精神激励
荣誉称号
表彰大会
榜样宣传
成长激励
晋升机会
培训机会
授权管理
团队激励
团队奖金
团建活动
竞赛活动
💡 记住 ：好的激励机制能让平凡的团队创造非凡的业绩！